Модели Кена Бланшара "Ситуационное лидерство" и Ларри Грейнера "Стадии развития предприятия"
"О грамотном распределении ответственности и выборе типа лидерства".
Человек так устроен, что пытается судить о других по себе. Именно из-за этого часто руководитель неверно оценивает возможности сотрудника и применяет к нему стиль руководства, соответствующий более высокому уровню развития. А человек стрессует, замыкается, а бывают случаи, даже тихо увольняется, не объясняя причин.

Частенько вижу и обратные ситуации, руководитель любит все держать под контролем и тушит энергию в самостоятельных и активных подчиненных. В результате падает мотивация, человек прекращает всякие инициативы и активно начинает смотреть на строну.

Я считаю, руководителю очень важно понимать, кто из сотрудников у него на каком уровне, и развивать стратегию работы с каждым согласно его внутренним способностям.

Необходимо честно посмотреть на себя: "А я то сам где?" Большое количество руководителей среднего звена находятся во втором квадрате по модели Бланшара. И в этом ничего нет страшного, если ты в системе и система поддерживает именно такой тип лидерства.

Я готова четко и лаконично дать основные постулаты модели Кена Бланшара и рассмотреть под ее призмой себя и свой коллектив. Как правило руководитель с данного тренинга уходит со списком того, на что надо еще обратить внимания, и что необходимо сделать для решения существующих проблем.

Программа тренинга "О грамотном распределении ответственности и выборе типа лидерства при руководстве коллективом":

1
1
Модель К. Бланшара "Ситуационное лидерство" - размышления о применении необходимого типа лидерства в зависимости от уровня развития сотрудника.
2
2
Распределение существующего персонала по квадратам модели Бланшара "Ситуационное лидерство" и анализ текущего положения.
3
3
Модель Ларри Грейнера "Стадии развития предприятия". Понимание движения в развитии предприятия, осознавание причин формирования именно такого коллектива, который имеется. Выводы и планы по дальнейшей работе с коллективом и по типам людей, привлекаемых в будущем.
Преимущество работы со мной:
Быстро и лаконично доношу суть модели К. Бланшара.
Провела на данную тему более 40 сессий, за плечами солидный набор примеров, где вопрос неэффективной работы персонала был решен благодаря пониманию сути именно модели "Ситуационного лидерства".
Считаю эту модель простой, наиболее понятной и реально рабочей.
Опыт с примерами:
Руководство производственного комплекса обратилось с запросом на увеличение качества монтажей производимой продукции. Услышав детали запроса, я предложила провести сессию на тему "Ситуационного лидерства" К. Бланшара. В результате было выявлено, что на местах производства, где необходимо четкое и безоговорочное подчинение для поддержания качества продукции, стояли люди самостоятельные по внутренним качествам и не доученные с точки зрения профессии. Это приводило к солидной доли креатива и внедрения своей позиции в процесс при отсутствии технологической базы. Было принято решение о перемещении людей на другой участок. А на данное место были подобраны четкие исполнители из второго квадрата модели. Качество монтажей моментально выросло.

В компании никак не удерживались руководители среднего уровня. Кадры подбирали людей с активной жизненной позицией, самостоятельных. Этих людей с радостью встречал весь коллектив, но месяца через 4 все завершалось конфликтом с высшим руководителем и увольнением вновь принятого человека. В результате анализа деятельности с точки зрения модели К. Бланшара, было выявлено, что руководство сверху придерживается исключительно директивного типа лидерства, да и в самой компании именно этот тип лидерства является основным. Представители компании, поразмыслив над моделью Ларри Грейнера о "Стадиях развития компании", осознали на какой стадии находится предприятие и успокоились, поняв, что директива - это нормально для них сегодня, что для работы с самостоятельными людьми необходимо серьезно готовить почву и перефокусировались в поиске руководителей среднего звена из второго квадрата модели "Ситуационного лидерства". В кратчайшие сроки был найден руководящий персонал, который по сей день успешно работает в компании.

Проводила данную сессию для руководителя юридического отдела банка. Модель позволила ей другими глазами посмотреть на своих сотрудников и сформировать новую модель распределения судебных дел между подчиненными. И это солидно облегчило ее задачи. «Я перестала психовать, когда те, кто не способен справиться, не справлялись. Я просто стала им давать другого уровня задачи.»

Руководитель отдела складского комплекса находился на стадии поиска сотрудника под определенные задачи и данная модель помогла ему правильно сформулировать запрос на подбор. Так как он четко понимал, какого уровня нужен человек и под кем он будет работать.
Oтзывы
Ресурсы, которыми я располагаю:
  • 1
    Данную тему можно давать в формате тренинга для группы руководителей, и поднимать совместно с ней вопросы кого обучать из персонала, как обучать. Я всегда с удовольствием делюсь идеями о том, как ту, или иную тему руководитель может дать своим ребятам сам.
  • 2
    Чаще я даю "Ситуационное лидерство" в индивидуальном формате. Как показала практика, не все руководители в компании находятся на одном уровне согласно этой модели. А руководителям из разных квадратов, для понимания материала и исключения сопротивления, лучше давать эти модели по-разному.
Заявка на тренинг
Тема тренинга