Знакома ситуация, когда в отдельности каждый руководитель очень грамотный и высокий профессионал, когда в каждом отделе вроде все прекрасно построено, но стоит выйти на более высокий уровень взаимодействия, как тут же начинаются проблемы?

Лидерам не всегда просто договориться, не каждый считает нужным и способен помочь своим сотрудникам безболезненно взаимодействовать с другими отделами. А ведь от этого зависит скорость работы отдела и возможность вести серьезные проекты на уровне всей компании.

Тренинг "Командообразование для руководителей организации" имеет за собой несколько целей:

Первая - дать возможность руководителям пообщаться в неформальной обстановке, порешать совместно задачи, подумать вместе над общими вопросами. Могу в рамках этой программы дать систему типирования личности "Рабочие стили", могу дать модель "Ситуационного лидерства" Бланшара. Оно всегда помогает сплотить людей.

Вторая - диагностическая. Игра на построение дома из бумаги нафарширована моделями - имитациями настоящих процессов взаимодействия и люди, как правило, себя в ней здорово проявляют. На лицо становятся кривые схемы взаимодействия, выходят на свет такие вещи, как невозможность договариваться, нежелание слышать, отсутствие позиции, пофигистические взгляды на общие результаты. Рефлексия, которую я провожу в финале игры, как правило подтверждает увиденное. А самое ценное - она подсвечивает руководителям то, что сами они видеть не хотели и не замечали. Мы выводим на экран скрытые особенности коллектива. И по результатам я обычно прихожу с предложением о проведении либо индивидуальных сессий для кого-то отдельного, либо для точечных обучений определенным навыкам.

Был интересный случай, когда один участник коллектива, а работала я с командой руководителей, начал в игре-конструировании проявлять свои творческие способности. Стояла задача в командах произвести части одного целого изделия. Так этот участник увлекся и сделал сочень сложную, но очень красивую деталь, которую реально не просто было интегрировать в общее изделие. Но в случае успеха изделие становилось очень крутым и не похожим ни на что ранее сделанное на подобных тренингах.

Что было интересным для меня, как для тренера – это то, как приняла команда данные усложнения. Ни один ни пискнул даже, никому и в голову не пришло возмутиться теми сложностями, с которыми им в результате пришлось столкнуться на моменте монтажа. А сам герой, отдав свой «волшебный» кусок изделия команде, терпеливо устроился на стуле наблюдать. Изрядно повозившись, все было собрано. Все были счастливы и радостно фотографировались на фоне красивейшего изделия.

Потом, разговаривая с руководством, мы обсудили этот кейс. Оказывается, этот сотрудник и впрямь вносил в жизнь коллектива очень полезные и интересные новшества. Команда уже знала, что если он что-то создал, то это круто заработает. Проблема была только одна, сам новатор боялся проявляться. Сделал он это случайно на тренинге, просто увлекся поставленной задачей. По результатам сотруднику был предложен коучинг, в результате которого мы вытаскивали роль новатора и определяли ей место в компании и в жизни. Теперь компания благополучно использует индивидуальные особенности своего сотрудника, перенаправляя его на решение новых инновационных задач и четко следя за тем, чтобы наш новатор не засиживался на рутинных задачах. Ведь там он становится неэффективен.